Fonte: LexLatin | Publicado em 5/3/2021 | Clique aqui e veja a publicação original

En el Día Internacional de la Mujer hablamos con diferentes abogadas sobre los desafíos que enfrentan dentro y fuera del ‘home office’ y del machismo que insiste en quedarse en los despachos de abogados

Las mujeres representan casi la mitad de los abogados de Brasil. De acuerdo con datos del Colegio de Abogados (OAB), de un universo de 1.215.347 profesionales del sector, 607.031 son mujeres (49,94 %). La predicción del mismo informe es que en 2021 el número de mujeres abogadas superará al de hombres.

Y pensar que hace 122 años Brasil tuvo la primera mujer en ejercer la abogacía en su historia. Fue la fluminense Myrthes Gomes de Campos quien completó su licenciatura en Derecho en 1898. Pero debido a la discriminación de la época, pudo ingresar a la membresía permanente del Instituto de Abogados de Brasil, entidad que existía antes de la OAB, hasta 1906. En ese momento su actitud de llevar una bata y entrar a un tribunal para defender a un hombre, acusado de agredir a otro a puñaladas, escandalizó a Brasil.

Desde la década de los ochenta el país experimentó un aumento en el número de mujeres en la profesión legal. Primero creció el número de estudiantes de Derecho en las universidades, luego el número de profesionales en el mercado.

El desafío hoy en día es que puedan salir de la base de la pirámide del mundo legal y ganar posiciones de liderazgo. La propia OAB reconoce esa necesidad. En 2015 creó el Plan Nacional de Valoración de la Abogada (disposición 165/2015). En él, la entidad predica la eliminación de obstáculos y situaciones que impiden que las mujeres no solo ejerzan su profesión, sino que alcancen puestos de liderazgo en la cúspide de sus carreras.

El mundo legal ha evolucionado y mucho, especialmente en las últimas décadas. Pero el machismo todavía está muy presente. Por ello y para acabar con esta práctica muchos despachos legales cuentan con comités especiales para defender sus derechos y la diversidad.

Uno de ellos es D Mulheres, de Demarest Advogados, lanzado en agosto de 2017. Uno de los objetivos del grupo es monitorear a las mujeres que ejercen el rol de liderazgo en la firma, tema que interesa a todo el mercado legal. La intención es llegar a 50 % para 2025, en línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas. De hecho, este es un objetivo común para muchos despachos legales brasileños. Pero la realidad de las estadísticas está todavía muy lejos de esta ecuación.

Y el home office durante la pandemia, ¿ha ayudado u obstaculizado la carrera de las mujeres? Entre las entrevistadas por LexLatin existen opiniones divergentes. Incluso, antes de la pandemia muchas profesionales ya estaban acostumbradas a esta rutina porque eran madres que pasaron por un período de transición entre el presencial y el teletrabajo. Muchos dicen que antes del COVID-19 sus superiores y colegas desaprobaban su ausencia de la oficina. Después de que todos tuvieron que quedarse en casa, incluidos los hombres, se eliminaron muchas barreras. Un ejemplo es la presencia en reuniones de niños o mascotas, algo que antes no estaba tan bien aceptado como ahora.

Para Márcia Cicarelli, líder de D Mulheres y socia de seguros y reaseguros en Demarest Advogados, uno de los aspectos positivos de la pandemia fue la ruptura de este paradigma de home office. “Muchos bufetes no tenían esta cultura y no estaba bien aceptado trabajar desde casa, se creía que la presencia física era muy importante en la oficina. Hubo una aceleración de esta cultura que iba a llegar al mundo legal. Para las mujeres era un reclamo más importante que para muchos hombres”, dice.

Luciana Tornovsky, directora de D&I y socia de fusiones y adquisiciones de Demarest, tiene sus reservas sobre hacer que el trabajo híbrido sea más flexible: “No podemos olvidar que hubo un lado muy negativo en la carrera de las mujeres y no solo en el mercado legal. Esto se debe a que aún hay más para que las mujeres realicen las tareas del hogar y la educación en el hogar (la educación de los niños en el hogar con tutoría de los padres). Las profesionales que son madres de niños pequeños, principalmente, no pueden dejar a sus hijos solos y como resultado no pudieron tener la productividad que la firma espera que tengan”, evalúa.

Pese a la mayor carga en las tareas domésticas para muchos profesionales, Maria Helena Bragalia, una litigante y socia de Demarest, destaca el auge del liderazgo femenino, que jugó un papel importante ante los problemas típicos de una emergencia de salud como esta.

“Hay un factor que se destacó durante este año y no necesariamente está ligado al derecho. Es un tema macro, pero que reveló el liderazgo femenino y las características de ese liderazgo. La pandemia ha afectado de frente algunos aspectos psicológicos de las personas. No pocas veces había empleados con miedo, con situaciones delicadas en el hogar que involucraban a la familia. La mujer tiene una sensibilidad diferente y este aspecto se utilizó mucho en este momento de la pandemia”.

Juliana Martinelli, socia directora de una de las principales firmas del sur del país y que lleva el nombre de su familia, Martinelli Advogados, asumió el cargo en medio de la pandemia en abril de 2020, cuando había una gran incertidumbre sobre la situación económica de empresas y firmas. Para una de las pocas mujeres managing partners de una firma full-service en Brasil, la normalización del trabajo en casa ha generado más competitividad para las mujeres, pero no solo eso.

“Las empresas empezaron a buscar líderes que pudieran tratar con sus colaboradores a distancia, que pudieran hacer el trabajo y que pudieran ayudar a sus empleados con el tema de la inestabilidad emocional de la pandemia. Los líderes empezaron a exigir habilidades que antes no se exigían con tanta intensidad. Y luego las mujeres líderes pudieron usar esta habilidad más intensamente, porque ya era natural para ellas. Entonces, la pandemia trajo un elemento de mejor competitividad de las mujeres por la normalización del home office, que era una condición que muchas ya estaban obligadas a tener con frecuencia debido a la multiplicidad de roles. La pandemia evidenció la necesidad de que el líder cuente con una serie de habilidades que las mujeres naturalmente tienden a desarrollar con mayor facilidad que los hombres y que antes no eran tan llamativas en las empresas, las llamadas habilidades soft, como la empatía, el trabajo en equipo, la colaboración y la búsqueda de gente”, explica.

Preconcepto

El mercado ha cambiado mucho, principalmente en las últimas décadas, en palabras de algunas de las líderes de las firmas brasileñas. Un ejemplo es el informe de Simone Dias Musa, miembro del comité administrativo y socia coordinadora del grupo de práctica tributaria de Trench Rossi Watanabe (in cooperation with Baker McKenzie International) – Brasil. La abogada, que ingresó en la oficina en la década de 1990, cuenta cómo ha cambiado el mercado en dos décadas.

“Cuando llegué al estudio me asignaron un proyecto financiero y los financistas eran japoneses. En ese momento no estaban dirigidos a mujeres. Entonces, era asociada sénior y me encargaba de toda la parte tributaria del proyecto. Recuerdo que durante las reuniones les expliqué con un socio júnior de mi lado, un chico, y los japoneses le respondieron a él y no a mí. Pensé que era muy extraño, porque yo era sénior, estaba a cargo de la situación, pero todas las discusiones se llevaron a cabo con un chico más joven en un equipo que yo lideraba. Me sentí subestimada por el esfuerzo que estaba haciendo para el proyecto. Fue una experiencia extraordinaria que nunca olvidaré. Allí sentí que la razón por la que me trataban así era la diferencia de sexo”, comenta.

Más de dos décadas después la abogada dice que, afortunadamente, ya no necesita pasar por esto. “Vine a liderar grupos globales y ya no siento eso, al menos no de una manera tan clara. Incluso puede existir en muchas de las personas, pero al menos lo disfrazan y son conscientes de que no pueden demostrarlo. Ya es un gran paso, nos hace estar más seguras de nosotras mismas”, manifiesta.

Para Tricia Oliveira, socia del área laboral y una de las líderes del grupo de Afinidad de Género de Trench Rossi, aún queda mucho por superar en relación al tema de los prejuicios en el mundo jurídico en relación a las mujeres entre pares del derecho y clientes.

“A menudo, cuando estás entre clientes, la tendencia es a elogiar a la mujer más por su físico o vestimenta que por su capacidad profesional. Esto sucede mucho más con las mujeres más jóvenes. Hago litigios y muchas veces en audiencia cuando estás entre hombres siempre hay ese aire: ahí viene esta mujer que hablará mucho o traerá alguna historia del hijo. Todavía existe un prejuicio en relación a la postura de la mujer y, lamentablemente, lo vemos en el mundo legal”, explica.

Modelos de liderazgo femenino

Simone Dias Musa y Juliana Martinelli explican que es necesario tener modelos de liderazgo en el mercado que puedan inspirar a otras mujeres a buscar puestos en la dirección de despachos legales brasileños.

“Entré a la firma en 1997 y siempre recuerdo a mujeres líderes y jefas de grupos de práctica y parte del comité administrativo. Fuimos Claudia Prado, luego Anna Mello y yo. Así que tenemos alrededor de 15 o 16 años de liderazgo femenino en el despacho”, dice.

Juliana Martinelli cree que la barrera cultural en el mercado se irá superando paulatinamente. “Es una cuestión de que las propias mujeres puedan verse en este puesto de líderes y tener esta confianza en sí mismas y buscar ese puesto. Me doy cuenta de que muchos ven la ambición como algo malo, como si fuera feo para las mujeres desear liderazgo. La propia mujer necesita desmitificar este concepto y debe buscarlo no solo por su satisfacción, sino porque las empresas requieren estas posiciones. Una empresa que solo tiene hombres en el liderazgo pierde competitividad y diversidad, pierde esos talentos que las mujeres son capaces de aportar y que complementan al de los hombres”, señala. Y este, a juicio de quienes ya conquistaron su espacio con mucha lucha, debe ser el camino para otras mujeres.

Milene Coscione, del bufete Manesco, Ramires, Perez, Azevedo Marques, sostiene que el principal cambio debe partir de la posibilidad de reconocer que las mujeres son diferentes y no hay nada de malo en eso. “El mercado necesita reconocer que nuestra capacidad no depende de nuestra condición de mujer. Estamos en camino. Tenemos muchas mujeres en puestos de liderazgo y este cambio de mentalidad es beneficioso para todos. Muchas firmas ya reconocen la calidad y competencia de las mujeres y su capacidad para liderar equipos”.

Pero el camino de la igualdad de oportunidades aún es largo, hay que recorrerlo y sigue lleno de barreras para las profesionales, no solo en el mundo jurídico.