CORONAVÍRUS: IMPLICAÇÕES JURÍDICAS EM CONTRATOS E RELAÇÕES TRABALHISTAS

Por:
Públicada em: terça-feira, março 17, 2020

A chegada da pandemia de coronavírus (COVID-19) ao Brasil trouxe importantes consequências para as relações econômicas e internacionais.

Os principais impactos possíveis para as empresas são: paralisação da sua atividade ou da cadeia produtiva; paralisação ou atraso do fluxo de importação e exportação de insumos; escassez de mão-de-obra; aumento inesperado dos custos; inadimplementos; comprometimento do fluxo de caixa; entre outros.

CONTRATOS E O CORONAVÍRUS

Listamos abaixo aspectos jurídicos que podem ser antecipados e analisados nas relações contratuais – inclusive em relação a contratos verbais não formalizados:

Contratos civis e comerciais em geral

Diante da impossibilidade de cumprimento de diversas obrigações assumidas, deverão ser centro das discussões as cláusulas que tratam de caso fortuito e de força maior, bem como a possibilidade de desfazimento ou revisão forçada do contrato quando, por eventos imprevisíveis e extraordinários, a prestação de uma das partes se tornar desproporcional e exageradamente onerosa (teoria da imprevisão).

Caso fortuito ou força maior – Apesar do conceito trazido no artigo 393 do Código Civil , não existe na legislação uma listagem de quais fatos se constituem como sendo de caso fortuito ou de força maior. O mais usual é que as cláusulas contratuais já contenham a listagem dos eventos que se enquadram nessa categoria. Desse modo, a exclusão ou não de responsabilidades por descumprimentos contratuais gerada pela pandemia deve ser sempre feita caso a caso.
Para as empresas com atuação no exterior ou com contratos que se submetam a outra legislação que não a brasileira, é importante avaliar caso a caso, pois outros ordenamentos jurídicos podem contar com outros requisitos para consideração de caso fortuito ou força maior.

Teoria da imprevisão e onerosidade excessiva – Outra cláusula que será objeto de discussão é a de resolução e revisão contratual com base na teoria da imprevisão e da onerosidade excessiva (hardship clauses). A depender da extensão e das consequências do COVID-19, será possível requerer a resolução ou revisão dos contratos cíveis e empresariais quando acontecimentos extraordinários e imprevisíveis – como um surto sanitário de tamanha proporção – tornem a prestação de uma das partes do contrato desproporcional e excessivamente onerosa.

Sob esse aspecto, contratos com cobertura securitária devem receber especial atenção para auxiliar a minimizar os impactos e prejuízos decorrentes do COVID-19.

Contratos com a Administração Pública

Também esses instrumentos podem ser atingidos pelas cláusulas mencionadas, pois mesmo que o interesse público seja fato relevante a impactar o cumprimento contratual, o contrato não está imune a fatores como o COVID-19. Podem advir questionamentos quanto ao custo de implementação de medidas e recomendações adicionais de interesse público para a manutenção do equilíbrio econômico-financeiro dos referidos contratos.

Contratos internacionais

Os principais players mundiais – Brasil e China inclusive – são signatários da Convenção de Viena sobre Compra e Venda Internacional de Mercadorias (CISG). Por ser um exemplo da junção de diversas culturas jurídicas e costumes no comércio internacional, a convenção traz possibilidades de isenção de responsabilidade em situações além do controle das partes – como o COVID-19 – que impossibilitam a performance contratual.

Tais circunstâncias podem autorizar a revisão das obrigações e responsabilidades contratuais tanto pelos órgãos e autoridades nacionais quanto internacionais, a depender do caso concreto.

RELAÇÕES DE TRABALHO E CORONAVÍRUS

Sob o ponto de vista trabalhista, também há implicações como consequência da pandemia. Ao empregador, a situação se enquadra na hipótese de “força maior”, pois os efeitos não foram causados nem poderiam ser evitados por sua vontade.

Veja abaixo orientações gerais para os principais relacionados às relações de trabalho durante a pandemia:

Empregados infectados (comprovadamente ou supostamente)

Não deve haver distinção entre o empregado infectado pelo COVID-19 e aquele acometido com outra doença. Ou seja: deverá permanecer afastado das atividades, com a empresa respondendo pelo pagamento do salário dos primeiros 15 dias, com consequente encaminhado ao INSS para gozo de benefício previdenciário.
As situações de isolamento social devem obedecer às orientações médicas e das autoridades responsáveis pela vigilância sanitária. O isolamento é causa de ausência justificada ao trabalho, sem prejuízo salarial ao empregado.

Empregados sadios

Aos trabalhadores não infectados, poderá ser adotada a regra contida nos artigos 59 e 61 da CLT sobre prorrogação e compensação das horas trabalhadas a mais ou a menos. Alguns segmentos podem aumentar significativamente suas demandas de serviço (por exemplo: saúde e segurança pública), enquanto outros podem reduzi-las drasticamente (por exemplo: turismo e transporte aéreo).

O regime de banco de horas é perfeitamente aplicável a situações como esta, cabendo ao empregador fazer a gestão das horas positivas (trabalhadas a mais) ou negativas (não trabalhadas) do banco num prazo máximo de seis meses, ou de acordo com a previsão de acordo ou convenção coletiva.

Teletrabalho

Para os empregados que possam desempenhar as atividades a partir de outros locais que não a sede do empregador, é facultada a ocorrência de teletrabalho (home office). Para que isso aconteça, empregado e empregador deverão realizar ajuste bilateral por escrito, e a empresa deverá conceder os equipamentos e a tecnologia necessária para viabilizar o trabalho à distância.
Dadas as circunstâncias do momento presente em que existem preocupações de saúde coletiva, entendemos que o home office pode ser implementado pelo empregador em caráter imediato e emergencial, desde que compatível com a natureza do serviço.

Redução ou paralisação do trabalho

Para os casos em que seja necessária a redução parcial das atividades ou a paralisação total ou temporária, é possível adotar medidas por meio de negociações coletivas tais como: suspensão dos contratos de trabalho para requalificação; redução de jornadas e/ou de salários; licença não remunerada.

Férias

Para concessão de férias individuais ou coletivas, a legislação exige que os empregados sejam comunicados com antecedência. No entanto, considerando o quadro atual de pandemia e de riscos à saúde global, entendemos que a irregularidade de prazo seria defensável e até mesmo justificável. Muitas empresas estão adotando essa estratégia e concedendo férias imediatamente

FALE COM A NOSSA EQUIPE




    CORONAVÍRUS: IMPLICAÇÕES JURÍDICAS EM CONTRATOS E RELAÇÕES TRABALHISTAS | Martinelli Advogados

    Cadastre-se agora!

    Deixe seu email para receber novidades do Martinelli.